Naisten asema työmarkkinoilla ja IP-johdossa meillä ja muualla

2/2021 1.3.2021
business woman

Amerikkalaisen AIPLA:n, American Intellectual Property Law Association:in viime vuonna julkaisema kyselytutkimus koski naisten ja miesten välisiä palkkaeroja IP-alalla Yhdysvalloissa (IPRinfo 4/2020). INTA:n, International Trademark Association:in viime vuoden lopulla julkaisema raportti “The Women´s LeadershIP Initiative”, keskittyy naisten asemaan eri mantereilla (Etelä- ja Pohjois Amerikassa, Euroopassa ja Aasiassa) työelämässä yleisesti ja IP-alalla erityisesti. Sen lisäksi, että siihen sisältyy työkalupakki toimenpiteitä (toolkit), joiden avulla naisten asemaa ja uraa voidaan edistää, se tuo esille tutkimuksia aiheesta sekä näkemyksiä INTA:n kokoamissa työryhmissä käydyistä keskusteluista ja osallistujien kesken suoritetusta kyselystä viime vuoden aikana. Raportti päättyy erilaisiin ehdotuksiin mihin INTA voisi ryhtyä. Aloitteen toimeenpanijana on ollut INTA:n vuoden 2020 puheenjohtaja Ayala Deutsch.

Työkalupakki hyvistä käytännöistä     

Käytännöt koskevat kolmea osa-aluetta eli miten edistää naisten osallistumista työelämään yleensä, miten edistää naisten uraa ja miten edistää naisten integrointia työelämään lapsen synnytettyään.

Ensin mainitun osalta ehdotetaan muun muassa työntekijöistä koostuvan neuvoston perustamista, jonka tehtävänä on huolehtia monimuotoisuudesta yrityksen henkilöstöpolitiikassa. Toinen ehdotus liittyy säännönmukaiseen raportointiin rekrytoinnista ja ylennyksistä. Kolmantena keinona ehdotetaan henkilön nimeäminen, jonka päävastuu on huolehtia rekrytoinnin monimuotoisuudesta, niin sanottu Chief Diversity Officer, CDO.

Eräinä keinoina edistää naisten uraa mainitaan nimenomaan naisille suunnattujen uraohjelmien ja/tai coaching-piirien luomista sekä vaatimusta siitä, että ylennyksiä pohdittaessa ehdokkaina pitää olla tasapuolisesti naisia ja miehiä. Voidaan myös perustaa nimenomaan liike-elämän operatiiviseen toimintaan kouluttavia ohjelmia.

Integroinnin edistämiseksi ehdotetaan muun muassa joustavuuden ja etätöiden lisäämistä. Lisäksi ehdotetaan, että äitiysloman päätyttyä maksettaisiin täysi palkka, vaikka työ alkuaikoina olisi kevyempää. Isyysloman tulisi olla pakollinen ja mikäli mahdollista yrityksen tiloihin järjestettäisiin työntekijöiden lasten päivähoito.

Naisten asemasta työmarkkinoilla

World Economic Forumin raportista “Global Gender Gap 2020” käy ilmi, että 15 – 64 vuotiaista naisista 55 % ja 78 % miehistä ovat osana työmarkkinoita. Naisia on eniten edustettuina ihmisiä ja kulttuuria koskevilla aloilla, 65 %, ja vähiten dataan ja tekoälyyn, insinööri- ja it-toimintaan liittyvillä aloilla, 26-12 %.

McKinseyn, ym. vuonna 2019 tekemästä Yhdysvaltoja koskevasta selvityksestä käy ilmi, että jaettaessa työt viiteen tasoon, niin ensimmäisellä ns. entry-levelillä naisia on 48 %, toisella manager-tasolla 38 %, johtajatasolla 30-26 % ja toimitusjohtajina 21 %. Verrattuna vuoteen 2015 prosenttiluvut ovat jonkun verran nousseet.

Vaikka naisten osuus on kasvussa joka tasolla, miehiin verrattuna on luvut ovat pieniä. Tämä koskee erityisesti vähemmistöihin kuuluvia naisia. Euroopassa luvut naisten hyväksi ovat jonkun verran paremmat (Women in the Workforce, April 2020).

McKinseyn 2018 Aasiaa koskevasta selvityksestä huomaa, että erityisesti Indonesiassa ja Kiinassa, mutta varsinkin Japanissa prosenttimäärät naisten osuudesta työn aloitustason ja keskijohdon välillä putoavat tuntuvasti eli noin vajaasta 50 %:sta 1-10 %:iin.

WIPO:n 2019-luvuista on edelleen havaittavissa, että vähemmän kuin 20 % patentin hakijoista oli naisia. Luku on tosin noussut vuodesta 1995 olleesta 9,5 %:sta 18,7 %:iin. Tilanne tavaramerkkien ja tekijänoikeuksien osalta on valoisampi.

Työryhmäkeskustelut

Keskustelujen tuloksista selviää, että tavaramerkkien parissa työskentelee suurempi osuus naisia kuin muilla IP-aloilla. Jostain syystä tätä osa-aluetta on kutsuttu ”soft IP:ksi”. Aasiassa, Latinalaisessa Amerikassa ja Pohjois-Amerikassa tavaramerkkilitigoinnista kuitenkin löytyy vähemmän naisia.

Euroopassa pidetään läpinäkyviä palkkasääntöjä ja selkeitä tasavertaisuussääntöjä tehokkaina toimina edistää sukupuolten välistä monimuotoisuutta. Mielenkiintoista on noteerata, että Etelä- ja Pohjois- Amerikassa erilaisia syrjimättömyyspolitiikoita ei koeta tehokkaimmiksi keinoiksi. Eräät eurooppalaiset keskusteluihin osallistuneet ovat sitä mieltä, ettei toimia tarvita laisinkaan. Joka tapauksessa yrityksissä työskentelevät pitävät mainittuja toimenpiteitä tärkeämpinä kuin ne, jotka työskentelevät asianajotoimistoissa.

Naisten uran edistämisestä 

Grant Thorntonin vuoden 2019 tutkimus ”Women in Business: Building a Blueprint for Action” osoittaa, että 32 % vastuuasemassa olevista naisista löytyy Itä-Euroopasta, 28 % Aasiasta ja Euroopasta, Pohjois-Amerikasta 31 % ja Etelä-Amerikasta 25 %.

Miehillä ja naisilla on selvästi erilaiset käsitykset siitä, miksi naiset eivät nouse johtaviin asemiin samassa määrin kuin miehet. McKinseyn tutkimuksessa vuodelta 2019 21% miehistä vastasi, että johtotehtäviin soveltuvia naisia on liian vähän. Samaa mieltä on vain 13 % naisista.  Miehistä 14 % on sitä mieltä, että naisia arvioidaan eri kriteereillä. Naisista peräti 40 % on samaa mieltä. 32 % naisista ovat myös sitä mieltä, että he eivät saa yhtä paljon tukea kuin miehet. Miehistä vain 12 % on tätä mieltä.

Erään tutkimuksen mukaan (Catalyst) ero naisten ja miesten työidentiteetin ja ambitiotason välillä oli erittäin pieni. Selvitys kohdistui 32 Euroopan maassa työskenteleviin miehiin ja naisiin, jotka pari vuotta aiemmin olivat suorittaneet MBA-tutkinnon hyvämaineisesta kauppakorkeakoulusta. Ongelmaksi saman tutkimuksen mukaan osoittautui, että naiset tästä huolimatta saivat vähemmän vastuuta, joka olisi mahdollistanut etenemistä työuralla. Tämä seikka kävi ilmi merkittävästä erosta esimerkiksi budjettivastuun osalta.

Työryhmäkeskustelut

Kyselyyn vastanneiden ja työryhmiin osallistuneiden mielestä Euroopassa, Etelä- ja Pohjois-Amerikassa IP-osastoilla ja toimistoissa on merkittävä määrä miehiä vastuutehtävissä (senior roles) verrattuna naisiin. Tässäkin todetaan, että tavaramerkkipuolen johtotehtävissä suurempi prosentuaalinen osuus on naisia kuin muilla IP-aloilla. Mielenkiintoista on myös havaita, että naisten perustamissa asianajotoimistoissa naisilla on selvästi enemmän johtotehtäviä. Oman firman perustaminen näyttäisi ainakin Etelä- ja Pohjois-Amerikassa olevan tärkein keino naisille saavuttaa johtoasema.

Naiset ovat myös aliedustettuja IP-hallinnossa. Kyselystä käy kuitenkin ilmi, että naisten rooli IP-johtajina ennustetaan kasvavan.

Naisten paluu työelämään

McKinseyn vuoden 2019 tutkimuksesta, Women in the Workplace, selviää että 20 % naisista, jotka ovat olleet välillä vapaalla, kokevat että tämä seikka on vaikuttanut kielteisesti heidän uraansa. Vastaava luku miehillä on 10 %. Kotitöiden ja lastenhoidon vastuun epätasainen jakaminen vaikuttaa sekä naisten uraodotuksiin että uraan. Merkille pantavaa on myös, että johtotehtävissä olevat naiset kertovat hoitavansa yli puolet kotitöistä  seitsemän kertaa enemmän kuin miehet.

Työryhmäkeskustelut

Keskustelut osoittavat, että työn ja oman ajan integrointi sujuu paremmin yrityksissä kuin asianajotoimistoissa. Kaikki kyselyihin vastanneet näyttävät olevan sitä mieltä, että joustavat työjärjestelyt edesauttaisivat integrointia. Kuitenkin merkittävä osa eurooppalaisista työryhmiin osallistuneista edustavat näkemystä, ettei ole toimia, joihin heidän organisaationsa voisi ryhtyä integraation edistämiseksi.

Entäs meillä?

INTA:n selvitys heijastaa naisten tilannetta eri puolilla maailmaa Afrikkaa lukuun ottamatta. Olkoonkin että meillä on omat haasteemme, Pohjoismaat ovat tässä asiassa paremmassa asemassa moneen muuhun maahan verrattuna. Pitkään jatkunut työ sukupuolten välisen tasa-arvon puolesta on tuottamassa tulosta.

Elinkeinoelämän valtuuskunnan 24.2. julkaistusta EVA:n Lasikattomittarista käy ilmi, että naisten osuus kaikista johtajista on 36,8 %. Vuonna 2017 naisia oli johtavissa tehtävissä suomalaisissa yhtiöissä, hallinnossa ja järjestöissä 31,5 %. Edistystä on siis tapahtunut. Suomi sijoittuu selvästi yli OECD:n keskiarvon 33, 8 %. Pohjoismaissa Suomi sijoittuu Islannin 44 %  ja Ruotsin 41,9 % jälkeen, mutta Norjan 32,8 %, ja Tanskan 26,6 %, edelle.

Voisi kuvitella, että IP-ala myötäilee mainittuja lukuja. Kokemukseni mukaan naisia löytyy johtavista IP-asemista sekä yrityksissä että asianajotoimistoissa. Tilanne on kuitenkin edelleen epäsuhtainen.

Wärtsilä-konsernin uuden toimitusjohtajan Håkan Agnevallin hiljattain antamasta haastattelusta (HBL 28.2.2021) käy ilmi, että viime vuonna Wärtsilän työntekijöistä 83 % oli miehiä ja 17 % naisia. Johtotehtävissä jakauma oli sama. Vuonna 2013 johtajista peräti 90 % oli miehiä eli muutosta on tapahtunut. Hän toteaa, että on tieteellisesti todistettu, että tasapuolisempi sukupuolijakauma luo parempia yrityksiä.

Pörssiyhtiöiden toimitusjohtajina oli naisia viime vuonna vain 8 %, mutta johtoryhmissä 27 % Keskuskauppakamarin joulukuussa 2020 julkaistun naisjohtajakatsauksen mukaan. Näiden joukosta eli johtoryhmän jäsenistä ei juurikaan löytyne IP-vastuullista. Tosin yhtiön lakiasianjohtajalla, joka monesti on johtoryhmän jäsen, saattaa myös olla IP-vastuu.

EVA:n mukaan johtajaksi nousu näyttäisi edellyttävän työskentelyä operatiivisissa tehtävissä, merkittävää työmäärää ja useimmiten palkattua apua kotiin. Nykyinen verotus ei tältä osin valitettavasti oli avuksi.

Päätelmiä

INTA:n raportti ja aloite on tutustumisen arvoinen. Varsinkin käytetyt tutkimukset antavat hyvän kuvan naisten tilanteesta maailman työmarkkinoilla, uramahdollisuuksista ja uudelleenintegroinnista työelämään. Ottaen huomioon, että työryhmiin osallistuneiden ja kyselyyn vastanneiden määrä on pieni, näihin tuloksiin pitää suhtautua pienellä varauksella. Toisaalta ne näyttävät myötäilevän tutkimuksia. Eräs seikka kuitenkin pistää silmään, nimittäin se, ettei eurooppalaisten osallistujien mielestä pitäisi ryhtyä minkäänlaisiin erityisiin toimiin tilanteen parantamiseksi koskien työmarkkinoille pääsyä ja uudelleenintegrointia työelämään. Ensin mainittu seikka on helpompi mieltää, muttei jälkimmäinen. Lainsäädäntö lienee tältä osin edistyksellisempi Euroopassa ja etenkin Pohjoismaissa. Tästä huolimatta meilläkin on tekemistä. Se seikka, että Suomessa insinööriopiskelijoista vain 8,1 % on naisia, puhuu puolestaan. Toisaalta juridiikkaa opiskelevista enemmistö on naisia.

Tärkeimpiä seikkoja on, miten yrityksissä sekä asianajo- ja patenttitoimistoissa asennoidutaan naisten uran edistämiseen. McKinseyn tutkimus on tältä osin varsin valaiseva. Avoin, monimuotoinen, kannustava ja tasapuolinen työyhteisö on paras tae työntekijöiden menestymiselle ja tyytyväiset ja sitoutuneet työntekijät tekevät myös yrityksestä menestyksekkään.

Kirjoittajat